Wenn wir in unseren Trainings über positive Führung reden, kommt häufig die Frage nach Methoden oder Tipps auf. Diese sollen helfen die Mitarbeiter zu motivieren und Rückmeldung über den Entwicklungsstand der Mitarbeiter geben. Das alles möglichst einfach und es soll wenig Zeit kosten. Die Antwort, die wir dann geben: „Das gibt es wirklich!“
ACR als Instrument einer positiven Mitarbeiterführung
ACR ist die englische Abkürzung für Active Constructive Responding, also aktiv-konstruktives Reagieren. Es beschreibt, wie wir auf Erfolge anderer Personen reagieren können. Grundsätzlich differenziert Martin Seligman in seinem Buch Flourish – Wie Menschen aufblühen (1) vier Arten der Rückmeldung und dabei zwischen den Kategorien Aktiv/Passiv und Konstruktiv/Destruktiv.
Vier Arten der Rückmeldung nach Martin Seligmann – Zum Vergrößern bitte auf die Grafik klicken
Am besten lassen sich die Unterschiede an einem täglichen Beispiel aufzeigen. Ein Mitarbeiter kommt auf seine Führungskraft zu und sagt “Ich habe das Problem mit unserer Datenbank endlich gelöst!“. Die Reaktion der Führungskraft kann sein:
- Passiv-konstruktiv
„Super. Das freut mich. Weiter so!“ (Lächeln, Schulterklopfen) - Passiv-destruktiv
„Ich habe dafür jetzt wirklich keine Zeit.“ (kein Augenkontakt, Wegdrehen) - Aktiv-destruktiv
„Das klingt, als hätten Sie ziemlich viel Zeit da rein gesteckt. Wieso hat das denn so lange gedauert? Das hätten Sie doch viel schneller fertigstellen können.“ (Fixierung des Mitarbeiters, ernste Haltung) - Aktiv-konstruktiv
„Das ist ja fantastisch. Wie haben Sie das denn hinbekommen? Erzählen Sie mir, wie Sie das Problem gelöst haben.“ (offene Haltung, Augenkontakt, lächelnd)
So berechtigt jede Reaktion im Einzelfall auch sein mag, wir stellen immer wieder fest, dass Reaktionen aus den Kategorien Passiv und Destruktiv an der Tagesordnung sind und es häufig an aktiv-konstruktiven Reaktionen fehlt. Und dies ist nicht nur die Antwort mit der ‚Beraterbrille’, sondern eine der häufigsten Rückmeldungen der Mitarbeiter.
Aktiv-konstruktives Reagieren – aber wie?
ACR stellt den Erfolg des Mitarbeiters in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit, egal wie klein oder groß dieser ist. Die Führungskraft gibt ihm die Gelegenheit diesen Erfolg noch einmal nachzuerleben, wobei sie nicht nur ihr Gegenüber motiviert, sondern darüber hinaus einen Einblick erhält, wo die Person Erfolge und auch Schwierigkeiten sieht. Dieses Wissen ist essentiell für eine spezifische Mitarbeiterentwicklung. Um dies zu erreichen, benötigt die Führungskraft nur drei Dinge: die Bereitschaft, sich für ihre Mitarbeiter zu interessieren, offene Fragen, die den Erfolg und den Beitrag des Mitarbeiters in ein positives Licht setzen, und ein wenig seiner Aufmerksamkeit.
Die Methode kann eingesetzt werden, wenn andere auf einen zukommen und von ihren Erfolgen berichten. Eine andere Möglichkeit ist, dass sie proaktiv angewendet wird und die Führungkraft auf ihre Mitarbeiter zugeht. Die Frage „Worauf sind Sie stolz?“ oder die Aufforderung „Erzählen Sie mir von Ihren Erfolgen“ kann jedoch gerade am Anfang auf viele befremdlich wirken – man sollte sich jedoch nicht entmudigen lassen und z. B. mit einer weniger direkten Frage starten, wie z. B. „Was lief denn letzte Woche bei Ihnen gut?“.
Das aktiv-konstruktive Reagieren funktioniert jedoch nur bei Erfolgen, die von dem Anderen als solche wahrgenommen werden. Dem Gegenüber kann also kein Erfolg in den Mund gelegt werden, um dann zu versuchen, ihn sich darin sonnen zu lassen. Das funktioniert nicht.
Beispiele aus unseren Trainings
In unserer täglichen Praxis begegnen uns immer wieder Situationen, in denen trainierte Führungskräfte von diesem Tool profitieren konnten und zwar weit über ein als „positiv“ verstandenes Arbeitsklima hinaus.
Eine Führungskraft berichtete, dass sie sich nach dem Training der ACR Methode vorgenommen hatte, diese mit einem „schwierigen“ Mitarbeiter auszuprobieren. Sie hatte immer wieder Probleme mit seiner Arbeitsleistung und ein Feedbackgespräch hatte zu keiner Besserung geführt. Es entwickelte sich bei ihr nun bereits das Verhalten, diesem Mitarbeiter doch lieber „aus dem Weg zu gehen“. Umso erfreulicher waren die Ergebnisse nach der Anwendung von ACR. Auf die Frage, auf was der Mitarbeiter denn stolz sei, war die Führungskraft überrascht, wie niedrig die Erfolgsmaßstäbe des Mitarbeiters waren. In den darauffolgenden Gesprächen ging es nun nicht mehr darum eine „Anklage“ durchzuführen, sondern einen Entwicklungsplan aufzustellen, der die Wahrnehmung und das Können des Mitarbeiters berücksichtigte. Wenn sie sich nun auf dem Flur treffen, steht das Interesse dafür, wie weit der Mitarbeiter gekommen ist und wo er noch Unterstützung braucht, im Mittelpunkt.
Ein Teamleiter berichtete nach der Anwendung von ACR, dass er die Methode bei einem Lernenden seiner Abteilung genutzt hat. Dieser hatte sich bereits entschieden, die Abteilung zu verlassen, und selbst Geld hätte ihn nicht halten können. Im ACR Gespräch stellte sich heraus, dass er gar keine persönlichen Erfolge innerhalb der Abteilung sah. Sein Teamleiter identifizierte mit ihm zusammen persönliche Erfolge, die durch sein Tun in der Abteilung entstanden sind. Kurze Zeit später sprach der Lernende ihn an, dass er nun doch gerne in der Abteilung bleiben würde – sehr zur Freude des Teamleiters.
Mehr als nur ein Schmiermittel gegen menschliche Reibung
Die Art, wie Vorgesetzte auf den Erfolg ihrer Mitarbeiter reagieren, ist mehr als nur Beziehungspflege. Oft wissen sie nicht, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren können und geben häufig negative statt positive Impulse weiter. Die aktiv-konstruktive Reaktion setzt nicht nur den Anfang einer positiven Mitarbeiterkultur, sondern durch die Beschäftigung mit den Erfolgen der Mitarbeiter erhalten die Führungskräfte ein klareres Bild über deren Entwicklungsstand, ihre Motivation, die Einschätzung ihrer Fähigkeiten und ihre Herausforderungen. Vieles, was den Grundstein einer positiven Führung setzen kann. Fangen Sie am besten gleich damit an und fragen Sie den nächsten Mitarbeiter, dem Sie auf dem Flur begegnen: „Was lief bei Ihnen letzte Woche gut?“
(1) Quellen: Seligman, M. (2011). Flourish – Wie Menschen aufblühenLesen Sie dazu auch die Kolumne von Christoph Lindinger: Wie wertvoll ist Wertschätzung?
Jonas Najdzion ist Diplom-Ökonom und verfügt über mehrjährige Erfahrungen im HR-Bereich. Als Berater beschäftigt er sich bei der PTA Schweiz mit Führungskräfteentwicklung und Employability.
